Veränderung: Bedrohung oder Chance?

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Besonders in Veränderungs-Prozessen hören wir immer wieder von Führungskräften, dass sie nur zu oft mit Widerständen, hartnäckige Kommunikationsstörungen, innere Kündigungen und „unerklärlichen“ Missverständnissen konfrontiert sind.
Aus der Erfahrung wissen wir, dass jetzt die kommunikative Kompetenz der Führungskraft maßgebend ist – für Loyalität, Produktivität und Zielerreichung.

Auch einbindende Veranstaltungen im Vorfeld bleiben oft an der Oberfläche, wollen den Change ‚verkaufen‘ und lösen Widerstände und systemische Probleme nicht wirklich.

Psychosoziale Kompetenz wird zum entscheidenden Veränderungsfaktor

Interessant, welche Ableitungen der deutsche Zukunftsforscher Leo A. Nefiodow in seinem Buch ‚Der sechste Kondratieff – Wege zur Produktivität und Vollbeschäftigung im Zeitalter der Information (Sankt Augustin, 2006) trifft:

angelika brandner sechster Kondradieff

Im Rahmen der umwälzenden Entwicklungen von der Dampfmaschine bis zur Informationsgesellschaft stellt der ‘6. Kondratieff Zyklus’ die menschlich kompetent agierende Führungskraft in den Mittelpunkt. (Im Zusammenhang mit Teamentwicklung wird sie auch die psychosoziale Kompetenz genannt.)
Nefiodow stellt nachweislich die Forderung auf, die ‘Psychosoziale Kompetenz’, sprich: den kommunikativ kompetenten und förderlichen Umgang miteinander als zentralen Produktivitätsfaktor neben Prozessen, Information und Kapital  zu erkennen und gezielt zu entwickeln.

Was definiert psychosoziale Kompetenz? 

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Nun: Was benötigen sie im Team um psychosoziale Kompetenzen zu entwickeln?

angelika brandner veränderungsprozess

Eine Vision – ein inneres Bild, um einen Weg mit klaren Entscheidung in der Vorgehensweise treffen zu können

Mag das Bild aus der Natur – Raupe, Verpuppung, Schmetterling – auch oft zitiert worden sein, so beinhaltet es doch eine so tiefe Symbolik für jeden, der sich im Sich-selbst-neu-erfinden befindet. Anhand dieser Metapher (oder auch Storytelling) gebe ich ihnen – in diesem Fall dem Leser eines Artikel zum Thema Veränderung – ein Bild mit, dass ihm schnell erklärt, welche Vorteile durch einen konstruktiv geführten Veränderungs- bzw. Chance-Prozess gewinnen kann.

Im zweiten gilt es jedem Einzelnen in einem Team – neben einer innerlichen Vision – vor allem aber auch die Ermutigung mit zu geben, die sich aus ganz pragmatisch handfesten Erkenntnissen für das Gelingen eines Change-Prozesses definieren:

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A. Die Motivationsstruktur des Einzelnen im jeweiligen Team 

Veränderungen rufen beim Menschen zu aller erst Unbehagen aus, weil wir nun mal an unseren Gewohnheiten hängen. (Manchmal sogar wider eines besseren Wissens.)  Im zweiten Schritt entscheidet unsere persönliche Motivationsstruktur, ob und wie wir wann Gefallen an einer Veränderung finden oder auch nicht.

  • Wenn dem Team klar ist, was dem Einzelnen wichtig ist
  • Welche Herausforderungen und Chancen genau in dieser Konstellation von Mitarbeitern liegt
  • Und der Gruppe insgesamt klar ist, warum es wichtig ist die Umsetzung einer spezifischen Veränderung durchzuführen

dann ist es um ein vieles leichter Konflikten auf kognitiver Ebene zu begegnen anstatt im emotionalen blind zu fischen.

angelika brandner kommunikation führung

B. Die Führungskraft hat im Veränderungsprozess die wichtige Aufgabe sein ganzes Team abzuholen, aufzuklären, zu motivieren, die Richtung vorzugeben und in der Art und Weise der Umsetzung eines Veränderungsprozesses ein Vorbild zu sein. Dabei sehen wir aus der Erfahrung folgende Schwerpunkte in der Kommunikation:

  • Widerstände inhaltlich und menschlich gelten lassen
  • Gesteigerte Wahrnehmung statt vorschnelles Einordnen der Motivation des Gegenübers
  • Das schmerzhaft Offensichtliche gelassen ansprechen
  • Wahrhaftigkeit statt behaupteter Quasi-Nutzen
  • Menschen durch den Veränderungsprozess führen
  • Rollenverständnis: Unterstützen statt durchsetzen

Zusammenfassend:
Das Vermitteln einer Vision, die durch eine gemeinsame Anstrengungen erreicht werden soll und der Inhalte und Rahmenbedingungen des eigentlichen Veränderungsprozesses sind die entscheidendem Schlüssel für das Wohlbefinden eines Jeden in einem Arbeitsprozess. 

angelika brandner kommunikation schlüssel

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Mensch lebt und lernt

angelika_brandner_im_gleichen_boot‚Mist, ein gravierender Fehler ist mir passiert.‘

Wer kennt dieses Gefühl nicht? Wir alle machen Fehler. Wir alle müssen damit umgehen. Somit sitzen wir als Menschen im gleichen Boot.

Also, stelle ich mir die Frage: Was läuft hier und stoße auf folgende Erklärung: Die Tatsache, dass jeder Mensch seine bewusste Entscheidung Millisekunden vorher unbewusst schon getroffen hat, ist, wenn dies am eigenen Handeln realisiert wird, erst einmal eine Erschütterung.

angelika_brandner unbewusste entscheidungen

Bewusst kann ich also nur von Fehlern lernen, in dem ich mir den Entscheidungsprozess – anschließend – ansehe.

Aber, diese Tatsache ist noch nicht in unser soziales Verhalten integriert

Im Gegenteil: Wenn wir Fehler entdeckt haben, ist es in unserer Kultur üblich, Schwäche, Leid, Schmerz zu verdrängen. Das schmerzlich Offensichtliche sprechen wir am besten erst nicht an. Sowohl vor uns selbst oder vor dritten. Wir wollen gemachte Fehler nicht – wirklich – durchleben. Schmerz ist nun mal Schmerz. Diese negativen Gefühle zu vermeiden, ist eine seelische Ausweichbewegung, die ganz menschlich ist.

angelika_brandner_wege aus depression

Gleichzeitig gilt: Eine Krise ist immer auch eine Chance

Das chinesische Zeichen für Krise ist zusammen gestellt aus Gefahr und Chance. Eine kulturell andere Sichtweise auf das Ereignis ‚Krise‘.

Ergo können wir, wenn wir wollen, im Miteinander lernen mit diesen Tatsachen umzugehen, statt sie zu negieren und zu vertuschen.

Die Aufgabe ist eine Fehlerkultur zu entwickeln, die uns in Zeiten von umfangreichen Veränderungen vorwärts bringt, persönlich und in Gruppen. Oftmals bleiben die meisten demotiviert und hoffnungslos in der Gefahr zurück. Sätze, wie ’so ist es eben‘ oder ‚Fehler dürfen nicht sein‘, dokumentieren diese Haltung.

Fehlerkultur: Gnädig mit sich und anderen

Grundsätzlich will Mensch nicht mit seiner eigenen Ohnmacht, Fehlbarkeit, Schmerz und Tod konfrontiert werden. Auch eine Gesellschaft, wie wir als Deutsche, haben noch einiges zu lernen. Perfektionismus wird uns nicht immer retten. Wir als Menschen sind manchmal schlicht und ergreifend überfordert und brauchen Zeiten des Rückzuges. Wichtig erscheint mir dabei, sich selbst wieder anzunehmen (zu vergeben) – egal, wie groß der Fehler auch war. Dann ist Mensch im zweiten Schritt wieder fähig, Unterschiedlichkeiten um  sich herum wahr zu nehmen und gegebenen Falls mit neuen Ansätzen zu bewältigen.

Die drei Kränkungen der Menschheit

angelika brandner kommuniktion_kränkungen der menschheitHier sind wir als Spezies ‚Mensch‘ auf dem Weg. In Kreisen von Analytikern wird nach wie vor darüber diskutiert, ob der Mensch nur durch Krisen wachsen kann. Das ist harter Tobak, wenn wir es ernst durchdenken und durchfühlen.

Hilfreiche Sichtweisen auf dem Weg der Veränderung

Nichts desto Trotz. Das Leben birgt Risiken, wenn wir nicht stehen bleiben wollen. Mit mir dabei aber selbst gut umzugehen ist machbar. Wie? Ich lerne auf dem Weg mich selbst immer besser zu verstehen und damit zu schützen. Wenn ich mich selbst schützen kann, dann werde ich auch andere schützen können. Dazu reflektiere ich meine eigenen Vorgehensweisen, kann mich anschließend bewusst entscheiden, andere Lösungen anzustreben und in den weiteren Handlungen umsetzen.

Ja, es braucht Mut hinzuschauen, sich dem offensichtlichen Schmerzhaften zu stellen. Aus meiner Erfahrung ist persönliches Wachstum dann möglich, wenn Mensch alle seine Emotionen ‚durchwandert‘, die sogenannten guten und die schlechten Gefühle (wenn wir in diesen doch sehr simplen Kategorien denken wollen).

Jedes Gefühl hat eine eigene Qualität und birgt Erkenntnis in einer sehr eigenen Form, die wiederum sehr individuell gedeutet wird. Im besten Fall führen diese Erkenntnisse zu neuen Handlungs-Lösungen in Prozessen. Die Frucht wird Freiheit sein. Nutzen wir die Tatsache, dass wir bis hierher gelangt sind und schauen zurück bevor wir nach vorne gehen.

Haltungen bedingen unsere Handlungen. Diese entstehen durch persönliche Sichtweisen. Wie schaue ich meta auf die Vorkommnisse? Welche Bedeutungsvergabe gebe ich im Hinblick auf den gemachten Fehler? Wie sehen – mir nahestehende Menschen – den begangenen Fehler?

Drei Erkenntnisse erweisen sich hier als praktikabel in der Vorgehensweise:

  • Mehr Bewusstheit darüber, dass ein Teil des eigenen Seelenlebens sich der Kenntnis und der Herrschaft des Willens entzieht und dass mithin das Ich nicht Herr im eigenen Haus ist. Punkt.
  • Durch eine gut bedachte Reflexion über gemachte Fehler mit Vertrauten sprechen, kann Befreiung in jegliche Richtung bedeuten.
  • Noch effizienter im Lernen wird es, wenn wir uns den Luxus von Supervision in Prozessen der Veränderungen gönnen.

Dieser Erkenntnisprozess ist dann wie ein Surfbrett, mit dem ich mich im großen Meer der Möglichkeiten, was Leben nun mal ist, erneut begebe und die nächste Welle der Herausforderung surfe.

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Die Kraft der Veränderung

Kraft_der_Veränderung_ab_kommunikationHeute Morgen im Zeitschriften-Geschäft. Die Zeit titelt: „Was ist ein freier Mensch?“ In ihrer Beilage „Philisophie“ mit 48 Seiten werden Fragen aufgeworfen, die manche von uns dieser Tage – mehr oder weniger – doch bewegen wollen:

  • Was ist Gerechtigkeit?
  • Was ist ein freier Mensch?
  • Ist die Menschenwürde noch unser oberster Wert?
  • Was ist Glück?
  • Was bleibt von der Seele?
  • Ist die Liebe tot?
  • Was ist heute Religion?
  • Die Natur. Gibt es sie überhaupt?
  • Ist der Kapitalismus unser Schicksal?

Wir leben in bewegenden Zeiten, die von uns neue Antworten und Handlungskompetenzen erfordern. Veränderung klopft an. Sie erwartet uns.

Wie begegnen wir diesen vielschichtigen Herausforderungen, denen wir in einem agilen Unternehmen schon jetzt begegnen?

Besonders in diesen sogenannten Change-Prozessen erleben Führungskräfte oft „Widerstände”, hartnäckige Kommunikationsstörungen, innere Kündigungen und „unerklärliche” Missverständnisse.

Jetzt wird die kommunikative Kompetenz der Führungskraft maßgebend für Loyalität, Produktivität und Zielerreichung.

Auch einbindende Veranstaltungen im Vorfeld bleiben oft an der Oberfläche, wollen den Change ‚verkaufen‘ und lösen Widerstände und systemische Probleme nicht wirklich.

Um mit diesen Herausforderungen produktiv umgehen zu können und eine nachhaltige Akzeptanz sicher zu stellen, benötigen die Projektleiter,  Geschäftsführer, Berater und Trainer zusätzliche kommunikative Kompetenzen. Ein neues Verständnis im Umgang miteinander ist erforderlich, um in Freiheit zu handeln.

Wie erhalten wir Handlungskompetenz in Phasen der Veränderung?

Die Triebfeder ist Motivation, dass durch das Wissen entsteht, dass wir erkennen, wie es funktionieren kann. Ist dies dann noch gepaart mit der Erfahrung, dass wir uns mit dem Aneignen neuer Fähigkeiten tatsächlich vorwärts bewegen, wird die Frucht ein gutes Gelingen bewirken.

angelika brandner kommunikation 2.1 - Training

Nun: Was zeichnet eine gute Handlungskompetenz aus?

  • Können Sie spontan und gezielt positiven Kontakt zu jedermann aufnehmen?
  • Haben Sie Bewusstheit über das eigene Verhalten und ihre Wirkung auf andere?
  • Wenden Sie bereits Fragetechniken an, um gelassen Missverständnisse aufzulösen?
  • Erkennen Sie die Werte Ihres Gesprächspartners und können Sie diesen argumentativ begegnen?
  • Wie gehen sie mit „zwischenmenschlichen Spielen“ um, z. B. das „Ja, aber …“-Spiel?
  • Können Sie direkt Sprachmuster einsetzen, die Ihnen ermöglichen den anderen zu verstehen, in seinen Bedürfnissen zu begegnen und dabei gleichzeitig Ihren Standpunkt konstruktiv einzubringen, um dann gemeinsam eine dritte Lösung zu erarbeiten?

Charlie Chaplin schrieb an seinem 70. Geburtstag, am 16. April 1959: „Wir brauchen uns nicht weiter vor Auseinandersetzungen, Konflikten und Problemen mit uns selbst und anderen fürchten, denn sogar Sterne knallen manchmal aufeinander und es entstehen neue Welten. Heute weiß ich, das ist das Leben!“

Ein neuer Stern ist geboren

Nutzen wir das Wissen, was bereits vorhanden ist und üben wir uns im Veränderungsprozess, gemeinsam Neues zu schaffen.

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Supportive Leadership – Begeistert führen.

WATCH HIM!
Prof. Dr. Gerald Hüther – Gelassenheit hilft: Anregungen für Gehirnbenutzer

Prof Dr. Gerald Hüther Gelassenheit hilft: Anregung für Gehirnbenutzer

Changemanagement ist möglich und spart Kosten.

Mit der richtigen Haltung einer ‘supportive Leadership’ haben wir eine realistische Chance Veränderung wirklich zu forcieren. Das Potential dazu ist in uns bereits angelegt.

Unsere Ausgangssitutation: Wir starten so wie Albert Einstein!

Er sagte schon: “Die Probleme, die es in der Welt gibt, können nicht mit den gleichen Denkweisen gelöst werden, die sie verursacht haben.”

Unternehmen, die eine Achtsamkeit auf Ihr Personalentwicklung legen, werden in Zeiten, von auserordentlichen Herausforderungen gemeinsam lernen, sich weiter zu entwickeln. Durch Vertrauen kann Angst, Stress und Druck entgegen gewirkt werden. So sind wir angelegt: Wir können uns jederzeit ändern. Ein Zustand von Vertrauen ist her zu stellen durch ein institutionalisiertes Konfliktmanagement.

Die gute Nachricht ist: Veränderung ist bis ins hohe Alter möglich!

Es geht deutlich mehr. Ein großes Potential steht uns zu Verfügung, wie die Nerowissenschaft feststellen konnte. Wir können uns zu jedem Zeitpunkt unseres Lebens ändern.

Auf diesem Wissen aufbauend ist es möglich Changemanagement erfolgreich zu gestalten. Wenn wir uns im menschlichen Miteinander weiterentwickeln, dann werden wir mit anstehenden Herausforderungen technisch und emotional Schritt halten können.

Der Schlüssel zu dieser Tür ist Begeisterung!