Die Kraft der Veränderung

Kraft_der_Veränderung_ab_kommunikationHeute Morgen im Zeitschriften-Geschäft. Die Zeit titelt: „Was ist ein freier Mensch?“ In ihrer Beilage „Philisophie“ mit 48 Seiten werden Fragen aufgeworfen, die manche von uns dieser Tage – mehr oder weniger – doch bewegen wollen:

  • Was ist Gerechtigkeit?
  • Was ist ein freier Mensch?
  • Ist die Menschenwürde noch unser oberster Wert?
  • Was ist Glück?
  • Was bleibt von der Seele?
  • Ist die Liebe tot?
  • Was ist heute Religion?
  • Die Natur. Gibt es sie überhaupt?
  • Ist der Kapitalismus unser Schicksal?

Wir leben in bewegenden Zeiten, die von uns neue Antworten und Handlungskompetenzen erfordern. Veränderung klopft an. Sie erwartet uns.

Wie begegnen wir diesen vielschichtigen Herausforderungen, denen wir in einem agilen Unternehmen schon jetzt begegnen?

Besonders in diesen sogenannten Change-Prozessen erleben Führungskräfte oft „Widerstände”, hartnäckige Kommunikationsstörungen, innere Kündigungen und „unerklärliche” Missverständnisse.

Jetzt wird die kommunikative Kompetenz der Führungskraft maßgebend für Loyalität, Produktivität und Zielerreichung.

Auch einbindende Veranstaltungen im Vorfeld bleiben oft an der Oberfläche, wollen den Change ‚verkaufen‘ und lösen Widerstände und systemische Probleme nicht wirklich.

Um mit diesen Herausforderungen produktiv umgehen zu können und eine nachhaltige Akzeptanz sicher zu stellen, benötigen die Projektleiter,  Geschäftsführer, Berater und Trainer zusätzliche kommunikative Kompetenzen. Ein neues Verständnis im Umgang miteinander ist erforderlich, um in Freiheit zu handeln.

Wie erhalten wir Handlungskompetenz in Phasen der Veränderung?

Die Triebfeder ist Motivation, dass durch das Wissen entsteht, dass wir erkennen, wie es funktionieren kann. Ist dies dann noch gepaart mit der Erfahrung, dass wir uns mit dem Aneignen neuer Fähigkeiten tatsächlich vorwärts bewegen, wird die Frucht ein gutes Gelingen bewirken.

angelika brandner kommunikation 2.1 - Training

Nun: Was zeichnet eine gute Handlungskompetenz aus?

  • Können Sie spontan und gezielt positiven Kontakt zu jedermann aufnehmen?
  • Haben Sie Bewusstheit über das eigene Verhalten und ihre Wirkung auf andere?
  • Wenden Sie bereits Fragetechniken an, um gelassen Missverständnisse aufzulösen?
  • Erkennen Sie die Werte Ihres Gesprächspartners und können Sie diesen argumentativ begegnen?
  • Wie gehen sie mit „zwischenmenschlichen Spielen“ um, z. B. das „Ja, aber …“-Spiel?
  • Können Sie direkt Sprachmuster einsetzen, die Ihnen ermöglichen den anderen zu verstehen, in seinen Bedürfnissen zu begegnen und dabei gleichzeitig Ihren Standpunkt konstruktiv einzubringen, um dann gemeinsam eine dritte Lösung zu erarbeiten?

Charlie Chaplin schrieb an seinem 70. Geburtstag, am 16. April 1959: „Wir brauchen uns nicht weiter vor Auseinandersetzungen, Konflikten und Problemen mit uns selbst und anderen fürchten, denn sogar Sterne knallen manchmal aufeinander und es entstehen neue Welten. Heute weiß ich, das ist das Leben!“

Ein neuer Stern ist geboren

Nutzen wir das Wissen, was bereits vorhanden ist und üben wir uns im Veränderungsprozess, gemeinsam Neues zu schaffen.

Word_Cloud_Veränderung_ab_kommunikation

Gelungene Leiterschaft anstelle von einseitig erfolgreichen Managementstrukturen

Was definiert heute ein erfolgreich geführtes Unternehmen?

Auf diese Gedanken hat mich Niels Pflaegling gebracht. Er hielt einen motivierenden Vortrag bei der Firma Seibert, Wiesbaden, die eingeladen hatten zum Thema ‚Bye-bye Management! Warum Management verzichtbar ist und wie agile Organisation heute aussehen kann‘.  (Agile Management). Sein Vortrag bestätigt auch meine Beobachtungen und derer anderen hier im Blog erwähnten Neu-Denker.

Niels Pflaegling lud uns ein, unseren Blick auf folgende Unternehmen zu richten: National auf den dm drogerie markt und international auf Toyota, Google und South West Airlines.

Schnell wurde klar: Es gibt genügend neue Tools, Wissen und Methoden, die zwingend, ausreichend fundiert ein Umdenken im Management begründen.

angelika brandner kommunikation_altes modell

Foto: Quelle Pixabay

Die Frage, die sich dann aber stellte ist, warum lernen Unternehmen nicht von den erfolgreichen?

„Ein sehr starres Korset, was uns in einer führungslosen Organisationsarbeit hält. Ausbildungseinrichtungen, Institutionen und Organisationen beharren auf einem alten Modell. „, so beschreibt es Niels Pflaegling.  „Wir sind doch gar nicht so schlecht! Es hat doch bisher ganz gut geklappt, also wird es schon irgendwie weiterhin funktionieren.“ ACHTUNG Denkfehler: Das heutige Verständnis von Management, basiert auf den Gegebenheiten aus den Anfängen des Industriezeitalters.  Tatsache ist, dass dies der allgemeine Erkenntnisstand von Führung ist, trotz neuer Erkenntnisse: Fest verdrahtet betriebswirtschaftlich im Management und Business.

Gleichzeitig ist jedem bewusst: Der Mensch tut sich immer schwer Bewährtes zurück zu lassen, vor allem dann, wenn es ja noch so – irgendwie – geht. Selbst im Anbetracht der Konsequenzen lässt der Mensch nicht einfach gleich los.

Woran liegt das?

Die Crux: Die Macht des Gewohnten

Es sind unsere Mindsets, Dogmen und festgefahrenen Gedankenmodelle. Diese verhindern, dass wir diese – eigentlich – dringend notwendigen Veränderungen in unseren persönlichen  Leben, in Unternehmen und/oder Gesellschaft vollziehen.

Also gilt erst einmal grundsätzlich: Nicht die Mitarbeiter, die Kunden, Kapitalgeber oder die Gesellschaft behindern ein gutes Gelingen, sondern unsere alten, festgefahrenen Denkstrukturen. Um zu einem neuen Führungsstil zu kommen, müssen wir uns von diesem alten Denken lösen und Führung anders definieren.

„Gelingende Leiterschaft“ ein neuer Begriff  für eine radikale, grundlegende Sichtweise

Die gute Nachricht ist, dass wir lernfähig sind! 

Da wir ja wissen, dass wir nie zu alt sind zu lernen (siehe Blogbeitrag Prof. Dr. Hüther), bedarf es jetzt einiger Erkenntnisschritte, die mit einer neugierigen Frage sofort beginnen kann:

  • Wie und wozu funktionieren diese erfolgreichen Unternehmen anders?

Handhabung der Zielkonflikte in Unternehmen

Die Vorannahmen des alten, traditionellen Managementdenkens:

  • Eigentümerinteressen stehen dem Mitarbeiterinteressen entgegen.
  • Kundeninteresse und Wirtschaftsinteresse sind nicht vereinbar: Ich kann nur wirtschaftlich sein, wenn ich dem Kunden etwas wegnehme.
  • Betriebsrat und Management dürfen sich nicht grün sein: Es muss eine Art Klassenkampf geben. Dies hat seine historische Logik.

Bruch mit der Widerspruchslogik der Zielgruppeninteressen

Bereits in dieser Logik der Zielkonflikte, der jeweiligen Anspruchsgruppen, liegt ein gewaltiger Denkfehler. Wenn wir aber genau hinsehen, wie erfolgreiche Unternehmen arbeiten, wie z. B. dm drogerie markt, dann können wir feststellen, dass mit der Widerspruchslogik der Zielgruppeninteressen gebrochen wurde. Das haben diese erfolgreichen Unternehmen erkannt:

  • Nicht der Kunden wird an erste Stelle gesetzt, da sie sonst ganz schnell Pleite gehen würden.
  • Auch nicht die Eigentümer/Kapitalgeber werden an erste Stelle gestellt, da sie sonst nur Kosten und Shareholdervalues managen, was letztendlich dazu führt, ein Unternehmen auszuhöhlen.
  • In der neuen Logik einer zeitgemäßen und gelingenden Leiterschaft stehen an erster Stelle die Mitarbeiter.  
angelika brandner kommunikation_Mannschaft
Foto: Quelle Pixabay

Intuitiv weiß es eigentlich jeder: Ein Grundbedürfnis des Menschen ist, dass er leisten, mitwirken und beeinflussen will.

Die Magie gelungener Leiterschaft: Zielgruppenansprüche sind in einem positiven Wirkungskreislauf vernetzt. 

angelika_brandner_kommunikation_Wirkungskreis_Zufreidenheit„Wenn Mitarbeiter an erster Stelle stehen, dann tragen sie ebenfalls dazu bei, dass es zu einer Wertschöpfung für die Kunden kommt. Wenn ein Unternehmen, die engagiertesten Teams und Mitarbeiter anzieht, dann kann überlegene Wertschöpfung für Kunden betrieben werden. Und wenn dies geschieht, dann kann diese Vorgehensweise einen gesellschaftlichen Nutzen  stiften, der überdurchschnittlich ausfällt und somit auch die Gesellschaft zufrieden stellt.“, erläutert es Niels Pflaegling.

Negativbespiele geführter Beziehungskriege: Schlecker, die Bankenkrise oder das Ringen der Piratenpartei Deutschland, um gute Beziehungen. Das Motto: Alle spielen sich gegenseitig aus, dann spielt man das eigene Unternehmen in den Keller. So geht die eigentlich Leistung ganz schnell unter.

Es geht um die grundlegende Einsicht und Annahme der Erkenntnis, dass nur alle gemeinsam ein gutes Gelingen erreichen werden.

Das Erfolgskriterium: Den ganzen Wirkungskreis im Blick haben

angelika brandner kommunikation _ Unesco Auszeichnung für nachhaltiges LernenDie Aufgabe ist, diesen positiven Wirkungskreis zu denken und in konkrete, nachvollziehbare Handlungen umzusetzen. Bewiesen hat dies in Deutschland der dm-drogerie markt.

„Wenn es keine Menschen gäbe, gäbe es keine Wirtschaft. Folglich ist die Wirtschaft für den Menschen da und nicht umgekehrt.“

Prof. Götz W. Werner, Gründer und Aufsichtsrat von dm-drogerie markt

Ihre Meinung interessiert uns:

Was denken Sie über diese neuen Gedanken zu Leiterschaft?
Welche Erfahrungen haben Sie bereits machen können, wenn es um das Implementieren eines positiven Wirkungskreises geht?

Wissenwertes
Quellen:
Das ganze Interview mit Niels Pflaegling http://youtu.be/-mDpj44HYsU

Neustes Buch von Niels Pflaegling: Die 12 neuen Gesetze der Führung: Der Kodex: Warum Management verzichtbar ist http://tinyurl.com/cvrmxrw

dm drogerie markt zum Thema Nachhaltigkeit http://www.dm.de/de_homepage/initiativen/ideen_initiative_zukunft/

Ein weiterer interessante Links in diesem Zusammenhang: http://www.stoosnetwork.org/

angelika brandner kommunikation gelingende Leiterschaft

Wir sind keine Lachse. Oder anders gesagt: Wir müssen dringend unsere verstaubten Vorstellungen vom Gehirn verändern!

Die gute Nachricht: Wir können unsere Ideologie verändern, dass es Gut-Denker und schlecht-Denker gibt

pixabay_fische_angelika_brandner_kommunikationUnser genetisches Programm stellt einen Überschuss an Möglichkeiten zur Verfügung. Bis zur Pubertät hat unser Gehirn unglaubliche Kapazitäten zur Verfügung. Des Weiteren: Auch im Alter kann das Gehirn sich Veränderungs-prozessen anpassen!

Neurowissenschaften belegen, dass wir eine andere Art von Gehirn haben
Eine falsche These ist aufgeflogen: Das Gehirn ist kein Muskel. Somit ist Brainjogging hinfällig. Stattdessen müssen im Gehirn „Düngemittel“ (Neuroplastische Botenstoffe) ausgeschüttet werden. Dies geschieht, wenn uns etwas wirklich, wirklich wichtig ist und uns dabei so richtig unter die Haut geht; dann werden die emotionalen Zentren aktiviert. Der Zauberzustand heißt  Begeisterung. Ergo: Um zu lernen, brauchen wir Situation, die uns begeistern.

Das wichtigste aus der Kindheit sollten wir uns wieder aneignen: Spass
Mit drei und vier Jahren ist das Gehirn des Kindes sozusagen am Blühen. Nie wieder im Leben, wird unser Gehirn so mit Neuroplastischen Botenstoffen überschüttet, wie in diesen jungen Jahren. Den restlichen Spaß am Lernen haben wir spätestens  in der Schule ver-lernt. Unser System hat das viele Gold in Blei verwandelt!

Gute Leiter sind Potentialentwickler
Wichtige Erkenntnis: Es muss für die Schüler begeisternd sein, nicht für die Eltern, nicht für die Lehrkräfte, nicht für das Kultusministerium. Und in den heutigen Unternehmen sieht es nicht anders aus. Die gute Nachricht: Es gibt Unternehmen, die begeistern. Ein Merkmal hierfür: Die Mitarbeiter lernen durch Erfahrungen, die unter die Haut gehen. Bei diesen Erfahrungen entsteht im Gehirn ein kognitives Netzwerk (was habe ich gemacht) und gleichzeitig ein emotionales Netzwerk (wie ist es mir gegangen). Diese Informationen werden dann verknüpft als eine Erfahrung abgespeichert. Erinnern Sie sich, wie es Ihnen erging, damals mit den Autoriäten in Ihrer Schulzeit. Welche – sogenannten Meta-Erfahrungen haben Sie gemacht? Unsere Haltungen (Mindsets) entstehen durch unsere Lebens-Erfahrungen.

Zurück zum Unternehmen: Mitarbeiter machen ungünstige Erfahrungen, die zu ungünstigen Haltungen führen. Ein Ergebnis: Mitarbeiter haben keine Lust auf Veränderungen. Mitarbeiter halten stur an Altbewährtem fest.

Die Kunst heutiger Führung ist die Veränderung von Haltungen
Moderne Leiter suchen, was drinsteckt! Sie entwickeln ein Interesse für das, was geht! Hierfür kreieren sie Erfahrungsräume oder laden Mitarbeiter ein, ermutigen sie und im besten Fall inspirieren sie sogar, eine neue, eine günstigere Erfahrung mit sich selbst, mit Ihnen als Führungskraft und letztendlich mit dem Unternehmen zu machen. Wenn der Mitarbeiter neue gute Erfahrungen macht, dann können Potentiale freigesetzt werden, die uns wirklich, wirklich wichtig sind, nämlich wirklich dazu gehören und autonom und frei sein. Diese sehr menschlichen Sehnsüchte sind bei uns allen vorgeburtlich angelegt und besten Falls bis in die frühe Kindheit erhalten: Verbundenheit und Freiheit zugleich.

Ein Mangel an Verbundenheit und Freiheit liegt dem Burnout zu Grunde
Wenn diese Bedürfnisse nicht erfüllt werden, werden im Gehirn die gleichen Zentren aktiviert, die auch bei körperlichen Schmerz anschlagen. Wir Menschen sind dann unglücklich. Um diesen Gefühlen wiederum aus dem Weg zu gehen, entwickeln wir Süchte, um diese Schmerzen zu betäuben.

In jedem Mitarbeit liegt diese Sehnsucht tief verborgen, gesehen zu werden, Möglichkeiten zu bekommen, um zu zeigen, was in ihm steckt und gleichzeitig zu spüren, dass er gebraucht wird. Eigentliche ganz einfach: Werden diese Bedürfnisse erfüllt, werden Potentiale freigesetzt.

Eine weitere Voraussetzung zur Veränderung: Ein guter Geist ist im Unternehmen zu nähren

Diese Lachstour von Prof. Dr. Gerald Hüther gibt Anregungen zu den zwei Fragen:
Wie können innere Haltungen verändert und welcher gute Geist kann im Unternehmen implementiert werden?

prof dr huether - potentialentwicklung - angelika brandner kommunikation 2.1WATCH HIM
http://www.kulturwandel.org/inspiration/filme/gerald-huether-vortrag-vom-25-november-2011-in-zuer.html

Word Cloud Gehirn Erfahrung Unternehmen angelika brandner kommunikation 2.1

Neue Erkenntnisse untermauern Chance zu aufrichtigerer Kommunikation

In seinem sehr lesenswerten Artikel zeigt Prof. Dr. Herbst – Aktuelle Erkenntnisse der Neurowissenschaften für die interne  Kommunikation –  einleitend, wie unsexy interne Unternehmenskommunikation immer noch praktiziert wird:

Prof Dr Dieter Georg Herbst

„Zu den Vorstellungen gehörte bislang, das Gehirn der Mitarbeitenden sei eine Festplatte, auf die sich Informationen der Geschäftsleitung aufspielen und bei Bedarf abrufen lassen; außerdem reiche es aus, Meinungen und Bewertungen der Geschäftsleitung lediglich weiterzureichen und die Mitarbeitenden setzten diese dann ohne großes eigenes Verarbeiten und Entscheiden in eigenes Handeln um. Stattdessen entdeckt die moderne Neurowissenschaften das Gehirn der Mitarbeitenden als dynamisches, selbst organisierendes System, das Informationen aktiv und sehr selektiv auswählt und diese in einem hochkomplexen Prozess verarbeitet und bewertet.

Eine andere Vorstellung war, dass die beiden Gehirnhälften getrennt voneinander funktionieren – eine sei für den Verstand, die andere für unser Fühlen zuständig.

Stattdessen zeigt sich in wissenschaftlichen Studien der Neurowissenschaften, dass beide Hälften eine Einheit bilden und keine Gegensätze.“

Neurowissenschaften verändern Sicht auf die interne Kommunikation in Unternehmen 

  • Gehirn_Use_ITMenschen haben ein soziales Gehirn und allen Unkenrufen zum Trotz:Grundsätzlich ist der Mensch ein soziales Wesen und unser Gehirn ist auf gelingende Beziehungen ausgelegt.
  • Im Arbeitsleben formen Menschen Gruppen, deren Mitglieder sich stark ähneln und gegen andere abgrenzen. Uniformität: schwarzer Anzug und Krawatte und das nutzen eines Management-Vokabulars in Begrifflichkeiten wie Rentabilität, Deckungsbeitrag, Shareholder-Value, wo so mancher Mitarbeiter im Dialog schnell aussteigt.
  • Isolation macht krank. Wenn die Kommunikation mit Kollegen nicht stimmt und wir uns ausgegrenzt fühlen, sind wir nervös, unsicher, depressiv und ängstlich. Soziale Ausgrenzung aktiviert sogar unser Schmerzsystem im Gehirn. Von der Güte der Mitarbeiterkommunikation hängt das persönliche Wohlbefinden ab. Mitarbeiter, die mit der Kommunikation unzufrieden sind, sind auch unzufriedener mit dem Arbeitsplatz und sogar mit dem Unternehmen.
  • Zu den häufigsten Forderungen an Führungskräfte gehört, Einfühlung, auch Empathie genannt. Mangelnde Einfühlung zeigen zum Beispiel Führungskräfte, die ihre eigenen Interessen durch ihre Macht, ihren Status und die ihnen offiziell verliehene Führungsrolle durchsetzen: Sie nutzen Befehle und sanktionieren deren Ausführung mit den ihnen verfügbaren Belohnungen und Bestrafungen, statt sich in ihre Mitarbeiter einzufühlen, sie zu verstehen, ihnen zu erklären und sie von der gewünschten Handlung zu überzeugen.
    Zu den spektakulärsten Entdeckungen der letzten Jahre gehören jene Nervenzellen, die dafür sorgen, dass der Mensch das Erleben anderer Menschen spiegeln kann (Spiegelneuronen). Sie sind die neurobiologischen Grundlagen dafür, dass wir die Gefühle eines anderen Menschen erkennen, aufnehmen und hierauf reagieren können. Die Mitarbeiter können die Glaubwürdigkeit der internen Kommunikation fühlen und erleben. Dadurch orientieren sie sich und können hierdurch Sicherheit erlangen.

Fazit: Wir reagieren in hohem Maße auf das Verhalten anderer Menschen unbewusst; unser Verhalten wird stark durch Impulse von außen bestimmt. Außerdem hat sich gezeigt, dass viele Prozesse in Beziehungen und in der Kommunikation außerhalb dessen ablaufen, was uns bewusst ist.

Wirkprinzipien interner Kommunikation 

Kommunikations_KreisWelche Rolle spielt das Unbewusste in der internen Kommunikation?

Welche Konsequenzen hat dies für die interne Kommunikation?

  • Interne Kommunikation wirkt überwiegend unbewusst

Die Neurowissenschaften weisen darauf hin, dass wir die meisten Informationen unbewusst verarbeiten, nämlich 95 Prozent (z.B. Zaltman, 2003). Nur der geringste Teil dringt ins Bewusstsein. Die interne Kommunikation sollte demnach unbewussten Prozessen künftig deutlich mehr Aufmerksamkeit schenken, weil sie es sind, die maßgeblich an der Auswahl, Interpretation und Bewertung von Informationen beteiligt sind und letztlich auch über das Verhalten der Mitarbeitenden entscheiden.

  • Interne Kommunikation spricht Gefühlswelt an

Das Ideal, das viele Führungskräfte anstreben, ist der so genannte homo oeconomicus, ein Mensch, der sich in seinen Entscheidungen wie eine Rechenmaschine verhält. Doch schon ein kurzer Blick hinter die rationale Fassade offenbart ein völlig anderes Bild: Tatsächlich investieren Manager Jahre in ihre Ausbildung, lernen hart und lassen sich von der Erwartung antreiben, noch mehr Macht und Kontrolle auszuüben. Sie haben ein gutes Gefühl dabei. Neuropsychologe Häusel schreibt: „Logik, Präzision, Funktionalität, Effizienz und Leistung … Der Wunsch, der hinter dieser Art der Rationalität steckt, nämlich unsere Welt, unsere Umgebung, aber auch Produkte beherrschbar und berechenbar zu machen, ist demnach zutiefst emotional! … ›Rationalität‹ kann nicht das Gegenteil von Emotionalität sein.“ (Häusel, 2004: 58).

  • Funktionsweise unserer emotionalen Welt: Stimulans des Belohnungssystems durch Neurotransmitter

Das Gehirn bewertet die Informationen danach, was die Informationen für den Einzelnen persönlich bedeutet. Diese Bewertung übernimmt das limbische System, der Sitz der emotionalen Intelligenz. Darin ist ein Belohnungssystem installiert, dass durch den Botenstoff Dopamin (Neurotransmitter) Signale zwischen den Nervenzellen übermittelt. Die Ausschüttung des Glücksboten Dopamin nehmen wir als positives Gefühl wahr, das uns zum Handeln bringen kann.

Im limbischen System sitzen auch die Wünsche, Motive und Emotionen des Menschen. Die allgemeine Funktion des limbischen Systems besteht darin, das zu bewerten, was das Gehirn tut (Roth, 1996: 209). Das Wirken des limbischen Systems erleben Mitarbeiter als begleitende Gefühle, die sie entweder vor bestimm­ten Handlungen warnen oder deren Handlungsplanung in eine be­stimmte Richtung lenken.

Ergebnis: An Informationen, die keine Gefühle ansprechen, erinnern sich die Mitarbeitenden kaum. Beispiele sind Begriffe wie „Rentabilität“ und „Deckungsbeitrag“, die, wenn überhaupt, nur eine begrenzte Zahl von Führungskräften anspricht.

  • Gefühle sind ein Lernturbo

Je stärker die Mitarbeitenden eine Information anspricht, weil sie emotional bedeutend für sie ist, desto besser lernen sie diese Informationen. Gefühle werfen einen »Lernturbo« an, sagt Hirnforscher Manfred Spitzer (2002). Natürlich lernen die Mitarbeitenden auch durch schlechte Erfahrungen, wie jeder weiß, der eine sehr unangenehme Begegnung mit seinem Vorgesetzten hatte. Dies sollte die interne Kommunikation unbedingt berücksichtigen. Das limbisches System sorgt also für die Gedächtnisbildung.

Fazit: „Auch wenn man Botschaften hundertmal wiederholt, werden sie nicht beachtet, sofern sie nicht in der Lage sind, einen emotionalen Eindruck zu hinterlassen. Dies gilt für alle Vorschriften, Hinweise, Lustquellen, Nachrichten – sie werden so lange ohne Wirkung bleiben, solange sie nicht gleichzeitig mit einem ›affektiven Stempel‹ oder ›Imprint‹ versehen werden.“ (Knieper, 2001: 119).

  • Die interne Kommunikation richtet sich bisher noch zu wenig an der Gefühlswelt ihrer Bezugsgruppen aus. Fakten stehen im Vordergrund, zum Beispiel im Intranet.
  • Das Wesen der internen Kommunikation ist das Herstellen und Festigen von Beziehungen und diese sind auch immer emotional, weil sich Menschen gut fühlen möchten, zum Beispiel sicher und geborgen, angeregt oder gestärkt.

Die Strategie: Geschichten mit attraktiven Bildern erzählen

  • Geschichten aus dem EiDas Format: Storytelling

Eine hervorragende Möglichkeit, mit Informationen das Unbewusste anzusprechen sind Geschichten (Storytelling). Geschichten in der internen Kommunikation wirken auf die Mitarbeitenden besonders stark, weil diese an die Grundprinzipien des Gehirns anknüpft, an dessen Aufnahme, Verarbeitung und Speicherung. Storytelling ist gehirngerechte Kommunikation (vgl. Herbst 2008). Neuroexperte Werner Fuchs (2006): „Es gehört zu den Geniestreichen der Evolution, Informationen in Form von Geschichten zu verarbeiten, zu speichern und zu weiterzugeben. Denn nur so schafft es unser Gehirn mit seinen über 100 Milliarden Nervenzellen Muster zu knüpfen, mit denen sich Voraussagen treffen lassen und die damit der Fortpflanzung, Anpassung und dem Überleben dienen.“

Gehirngerecht sind Geschichten deshalb, weil sie bildhaft, bewegungsnah und anschaulich sind. Sie haben nicht das Ziel, möglichst viele Informationen über das Unternehmen zu vermitteln, sondern Schlüsselinformationen, anhand derer die Mitarbeitenden entscheiden können, ob sie das Unternehmen durch ihr Handeln unterstützen oder nicht. „Geschichten sind offenbar eine höchst ökonomische Art, mit der Komplexität der Welt umzugehen. Sie setzen unterschiedliche Akteure in einer spannenden, die Emotionen … fesselnden und daher gut merkbaren Form zueinander in Beziehungen … Sie integrieren in einzigartiger Weise kognitive und emotionale Schemata und werden so zu einem der wichtigsten Interpretationsrahmen, die wir als Menschen zur Deutung unserer Erfahrungen verwenden. (Simon, 2004: 179).

Über die reinen Fakten hinaus erzählen sie den internen Bezugsgruppen, was im Unternehmen wichtig ist, was das Denken und Handeln in ihm leitet und wie es eine einzigartige Belohnung bietet.

Wie wichtig Geschichten für das Gehirn sind, zeigt sich darin, dass der Mensch eigene neuronale Netzwerke hat, die sich um das Speichern von Geschichten kümmern – Gedächtnisforscher sprechen vom episodischen Gedächtnis. In diesem Gedächtnissystem legen Menschen ihre eigenen Lebenserfahrungen ab, wie Erinnerungen an die Kindheit und den ersten Arbeitstag; daher nennen einige Wissenschaftler dieses Gedächtnissystem biografisches Gedächtnis. Dieses Gedächtnissystem verfügt über enorme Kapazitäten, weil es für den Menschen sehr wichtig ist, auf dieses Wissen zuzugreifen.

Veränderungen im Unternehmen sind dann am besten zu verstehen, wenn die Mitarbeitenden wissen, woher das Unternehmen kommt, wo es steht und wohin es sich entwickeln will. Zu den Kernelementen des Storytelling gehören Konflikt, Alternative und Lösung.

Die Geschichte, die die interne Kommunikation erzählt, hat Akteure, es gibt eine Bühne, auf der etwas geschieht (Heimatland, Welt, Börse etc.). Was Geschichten besonders für die interne Kommunikation interessant macht: Sie handeln vom Wandel und es gibt immer einen Konflikt: Der Starke kämpft für den Schwachen, der Reiche kämpft für den Armen. Konflikte im Umfeld von Wandel im Unternehmen sind zum Beispiel: Der Kunde möchte gerne, aber das Unternehmen kann dies noch nicht bieten. Er will wenig zahlen, aber das Unternehmen ist noch zu teuer. Das Unternehmen muss sich verändern, aber es ist noch zu starr. Denken wir an den amerikanischen Traum, wonach viele Menschen einer Geschichte folgen, die sie antreibt: Genauso ist es mit der Geschichte des Unternehmens: Das Unternehmen kann eine gute Geschichte erzählen, von der die Mitarbeitende Teil sein wollen.

  • Blüte_vernetztDie Umsetzung: Interne Kommunikation sollte stark bildhaft sein

Das zentrale Problem der Schriftsprache im Vergleich zum Bild ist heutzutage, dass die Menschen von Informationen überlastet und die Medien zunehmend visualisiert sind. Über 80 Prozent aller Informationen nehmen wir über unsere Augen auf. 60 Prozent der Gehirntätigkeit sind dem Wahrnehmen, Verarbeiten und Speichern von Bildern gewidmet. (Gegenfurtner/Walter/Braun, 2002: 69).

Bilder wirken direkt, ohne Umwege; dagegen sind Texte optisch verschlüsselte Sprache, und Sprache ist ursprünglich ein Hör- und kein Seh-Erlebnis. Dies ist einer der Gründe für die Wirkung von Bildern: Sie sprechen direkt die visuellen Zentren unseres Hirns an und müssen nicht zuvor entschlüsselt werden. In Zeiten der Informationsüberlastung kommt dies noch stärker zum Tragen: Bilder verarbeiten wir schneller als Texte, wir beachten sie beim schnellen Lesen deutlich stärker als eine Textinformation.

Starke und klare innere Bilder sind sehr verhaltenswirksam, dies haben zahlreiche wissenschaftliche Studien erhoben (vgl. z.B. den Überblick bei Kroeber-Riel 1996):

  • Wir orientieren uns durch Bilder: Wir wissen, wie wir morgens zur Arbeit kommen, weil wir das innere Bild vom Weg zur Arbeit gespeichert haben. Und wir wissen, wie wir zur Kantine kommen.
  • Wir erinnern uns in inneren Bildern: Wenn wir an sehr bewegende Momente in unserem Arbeitsleben zurück denken, dann entstehen in uns innere Bilder – vom Lachen eines Kollegen, den wir sehr mögen, und Bilder von einer erfolgreichen Rede, die wir gehalten haben und auf die wir stolz sind. Genau so können sich die Mitarbeitenden an einen Event oder eine Informationsveranstaltung erinnern.

Quelle Prof. Dr. Herbst vom 10.02.2013, 
Aktuelle Erkenntnisse der Neurowissenschaften für die interne Kommunikation

Word Cloud

Überfällig: Die ‚Zweite Aufklärung‘ – Jenseits von Descartes beginnt die Zukunft noch mal ganz neu

Robert Stein-Holzheim – eine praktikable Sichtweise im Bezug auf dem Weg eine empathischere Gesellschaft zu werden.

Überfällig: Die ‚Zweite Aufklärung‘ – Jenseits von Descartes beginnt die Zukunft noch mal ganz neu.